Связь между человеческими ресурсами и бизнес-стратегией в организации бизнеса

Взаимосвязь между практикой работы с персоналом и бизнес-стратегией компании меняется во многих отношениях. Конечная цель корректировки состоит в том, чтобы использовать человеческий капитал как инструмент, позволяющий максимизировать активы организации в интересах заинтересованных сторон. Ниже приведены некоторые из взаимосвязей между человеческими ресурсами и бизнес-стратегией.

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ

Кадровые практики создают процесс развития знаний и навыков сотрудников во всей организации для продвижения базовых компетенций, которые поддерживают и поддерживают конкурентное преимущество в отрасли. Термин «стратегический HRM» является новым шаблоном в управлении современной организацией, который основан на идее, что самый ценный ресурс, который предоставляют организации, — это HR, потому что это инструмент, отвечающий за координацию и реализацию других факторов производства, которые стимулируют корпоративные журналы производительности.

Бизнес-стратегия, принятая организацией, призвана показать, как она намеревается добиться успеха, используя имеющиеся производственные факторы для построения конкурентного преимущества, бизнес-стратегии. Бизнес-стратегия помогает определить направление, в котором организация хочет следовать по отношению к своей среде. Стратегии управления человеческими ресурсами управляют человеческими ресурсами, благодаря которым вы можете достичь целей, поставленных организацией. Акцент делается на деловых намерениях, связанных с политикой и практикой в ​​области человеческих ресурсов. Таким образом, способ, которым человеческие ресурсы распределяются между подразделениями и подразделениями организации, мотивируется, управляется и поддерживается, повлияет на результаты после реализации бизнес-стратегии. Взаимосвязь между бизнес-стратегией и практикой управления персоналом также определит конкурентоспособную и эффективную организацию.

Взгляд на «Деловая стратегия и стратегия человеческих ресурсов — взаимодействие» Ойи Эрдил и Айсе Гюнсел показывает, что существует связь между практикой управления человеческими ресурсами и бизнес-стратегией организации, которую также можно охарактеризовать как бизнес-среду и организационное развитие. Другим решающим аспектом этих отношений является общее признание того факта, что практика управления персоналом организации связана с процессом принятия решений в компании, иными словами, практика управления персоналом тесно связана со всей стратегией компании. Хотя во взаимоотношениях между HR-практикой и бизнес-стратегией нет большой разницы, существует тенденция не признавать более глубокую природу отношений. Теория управления человеческими ресурсами гласила, что если сотрудники будут признаны и управляются как ценные стратегические активы, то на практике организация сможет достичь конкурентного преимущества, и в результате будет достигнута более высокая производительность. Это опять-таки означает управление человеческими ресурсами способом, который соответствует бизнес-стратегии, потому что цели и процессы каждого из профилей политики различны.

Согласно Oya Erdil & Ayse Gunsel, эти отношения более укоренены, когда вы смотрите на то, как подбираются HR-практики на основе конкурентной стратегии, поддерживаемой организацией. Организация, которая координирует свою бизнес-стратегию и кадровую политику и практику, достигает лучших результатов, чем те, которые этого не делают.

РАЗМЕЩЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ДЛЯ СТРАТЕГИИ И КУЛЬТУРЫ

Как объяснил Роб "Грей" "Приспособление управления эффективностью к бизнес-стратегии", у некоторых работодателей может отсутствовать ключевой фактор, который сочетает управление эффективностью со стратегией и культурой. Это доминирующая культура организации и практики, которая будет определять оптимальное использование ее ценного ресурса (людей), когда ее бизнес-стратегия будет адаптирована к практике управления людскими ресурсами. Необходимы соответствующие инструменты, если работодатели хотят успешно адаптировать управление человеческими ресурсами к бизнес-стратегии. Эпоха использования анализа и оценки производительности в качестве единственного инструмента для достижения результатов, управленческих решений была воссоздана с помощью полного набора инструментов измерения компетентности. Эти инструменты помогают сотрудникам понять ресурсы и образовательные ресурсы, с помощью которых они могут эффективно развивать свои навыки и таланты. Технология является одним из факторов поддержки, но она требует преданности сверху вниз, что важно для культуры высокой производительности.

УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТОМ

Эдвард Лоулер. «На что следует обратить внимание руководителям отдела кадров в 2014 году». Это дает глубокое понимание того, как экономические агенты могут достичь лучших результатов для своих акционеров. В то время как технология является ценным инструментом, который стимулирует производительность, приводящую к лучшим результатам для организации, другой аспект, который должен представлять интерес для HR, — это аспект управления талантами, который оценивает необходимые навыки, необходимые каждой организации для реализации бизнес-стратегии, плана по набору и управление критическими талантами. Хотя талант давно важен, в последнее время все больше учитывается, учитывая, что многие компании выполняют более сложную работу, основанную на знаниях, и осуществляют операции на мировых рынках. Это привело к ситуации, когда талант руководителя оказывает огромное влияние на финансовые результаты организации. Google, Amazon, Apple и другие технические специалисты и сервисные организации проделали огромную работу по подбору и управлению людьми по всему миру, которые обладают необходимыми навыками, основанными на критических знаниях. Их талантливые сотрудники были в состоянии хорошо функционировать, отличать свои компании от конкурентов из различных отраслей, что превратилось в модель общения, которая сообщает их тип сотрудников и работу, которую они предлагают.

ИННОВАЦИИ

Innovation — это еще один стандарт управления эффективностью, Innovation.Tools.com, который, когда он эффективно координируется с организацией, достигает бизнес-целей. Когда организация уделяет значительное количество времени инновациям и бизнес-стратегии, и оба ценятся одинаково, продвигаются по всему миру и хорошо общаются, естественно, существует культура, которая благоприятствует отношениям обеих сторон. Поддерживаемая культура создает нисходящие бизнес-цели, которые передаются по всей организации, что позволяет всем людям сосредоточиться на достижении краткосрочных и долгосрочных целей организации. С тех пор задача новаторов состоит в том, чтобы объединить их деятельность для поддержки целей организации. Различными способами естественной координации обоих лагерей являются совместная разработка технологий / продуктов и дорожных карт для компаний, которые стимулируют дискуссии и дебаты, подделывая связи, ведущие к действию. Успешные результаты достижений подчеркиваются внутренними деловыми и торговыми ярмарками, использующими возможности для увеличения видимости долгосрочных возможностей.

РАЗНООБРАЗИЕ

Разнообразие в организации играет важную роль в создании связи между управлением эффективностью и бизнес-стратегией. Существует экономическое обоснование разнообразия в организации, основанное на доказательствах и аргументах, которые оба полагают, что когда разнообразие используется в организации, оно может способствовать достижению целей и приоритетов компании. Чтобы понять важность разнообразия для достижения бизнес-целей, тип рассматриваемого разнообразия должен соответствовать бизнес-результатам и инновациям accaglobal.com.